مواصلة في نهج الاستفادة من خبرات أعضاء هيئة التدريس ونقل المعرفة وتطوير قدراتهم بالاستفادة من أصحاب التخصصات المختلفة، فقد أقامت كلية الصحة العامة والمعلوماتية الصحية، يوم الاثنين 19/ 1/ 1439هـ، الموافق 9/ 10/ 2017م، محاضرة علمية بعنوان "الذهنيات الخمس للمدير: "إطار هنري منتزبيرج" "The Five Minds of a Manager: Henry Minzburg's Framework"، قدمها أستاذ الكيمياء بقسم صحة البيئة بكلية الصحة العامة والمعلوماتية الصحية بجامعة أم القرى سعادة الأستاذ الدكتور زكي شاكر صديقي، وقد حضر المحاضرة سعادة عميد الكلية الدكتور وهيب بن دخيل الله الحربي، وأصحاب السعادة المشرفون على الأقسام المختلفة، والعديد من أعضاء هيئة التدريس من أقسام الكلية.

وقد استهل بروفيسور صديقي المحاضرة بمقدمة قصيرة عن المأزق الذي دخلت فيه الجهات التي اشتغلت بهوس القيادة من مدارس تطوير الذات في الغرب والشرق، والتساؤل حول إن كان ما يطرح من قبلها هو قيادة مؤسسية أم مدارس سلوكية؟

وقد عرض سعادة البروفيسور صديقي أحد النماذج المختلفة قليلاً وهو إطار الذهنيات الخمس للمدير، للمفكر الكندي هنري منتزبيرج، والذي وهو إطار شامل و \واضح في القيادة والإدارة الرشيدة، يتناول الذهنيات اللازمة للقائد المؤثر، ويختلف عن غالبية نماذج القيادة الشائعة الأخرى، والتي من عيوبها أنها إما مغرقة في النظرية، أو تعتمد على السمات والمهارات والسلوكيات لدى القائد (افعل/ لا تفعل).

ويشتمل هذا الإطار على خمس ذهنيات، ينبغي على القائد التحلي بها، وهي ذهنية التأمل الداخلي، والذهنية التحليلية (المؤسسة)، والذهنية السياقية (الواقع التفصيلي)، والذهنية الإدماجية (العلاقات)، وذهنية التأثير (التغيير).

فأما بخصوص التأمل الداخلي فإن المديرون يحتاجون الآن بشدة للتوقف والتفكير وتقييم شامل لتجربتهم، والانتباه للنية والقيم الأساسية من وراء أعمالهم، وتقييم شخصياتهم من حيث الرعاية والنمو للتابعين.

أما الذهنية التحليلية فتركز على التوليف، والاهتمام ب"البيانات الناعمة"، التي تخص مراعاة شعور الآخرين وأحوالهم والتحاور معهم قبل اتخاذ القرارات.

أما الذهنية السياقية فتهتم بالتعامل مع الآخرين والتكامل معهم، والعقلية الجمعية، والتطور الجمعي حيث يتعاون الفرد مع الجماعة من أجل الفائدة العامة والخاصة. وعرض مثالاً لذلك النموذج الأفريقي: UBUNTU. أما الذهنية الإدماجية أو التعاونية فتميل إلى اعتبار الموظفين هم الهدف وليس الوسيلة لبلوغ أهداف المؤسسة.

وأخيراً فإن ذهنية التأثير أو إرادة التغيير تهتم باختيار النموذج المناسب للمؤسسة والذي يوافق الموظفين، والعمل على بناء الثقافة المؤسسية الصحيحة. واقترح استخدام نماذج ملائمة - وليس صيحة أو صرعة الوقت الحاضر- ومن تلك النماذج المقترحة: ايتسكو، وسكاتيما، وبيتر سنجي، ودونالد شون وكريس إرجريز، وإدجار شين. وذلك من أجل الاستماع والحوار. كما وإنه ينبغي إعادة النظر في دور الموارد البشرية وتحويل التدريب غير المهاري إلى تطوير حقيقي.

وفي ختام المحاضرة خلص سعادة المحاضر إلى النقاط التالية:

·      على المدير السعي إلى تفعيل نموذج الذهنيات الخمس في مؤسسته؛

·      هذا النموذج ريادي ومبسط و شامل، ولكن تطبيقه يستلزم تجرداً وجهداً من القائد والمؤسسة على حد سواء.