بناء على المادة (124) من اللائحة التنفيذية للموارد البشرية: "يتم تقويم أداء الموظف خلال مدة التجربة مرة على الأقل لتحديد مدى صلاحيته للاستمرار في شغل الوظيفة ولا يخضع تقويم مدة التجربة لأسس ومعايير ومستويات عملية إدارة الأداء إنما يتم التقويم بناء على الواجبات والمهمات الوظيفية"، وفي حال انتهت فترة التجربة المحددة للموظف قبل نهاية دورة الأداء الوظيفي بأكثر من ثلاثة أشهر يتم تقويم أدائه لدورة الأداء الحالية وفق نظام إدارة الأداء (الأهداف والجدارات) باستخدام النماذج المخصصة لذلك.

حسب المادة التاسعة من الإطار التنظيمي لإدارة الأداء ضمن أطر العمل التنظيمية للائحة التنفيذية للموارد البشرية فقرة (ج) فقد نصت بأنه " يجب ألا تقل الأهداف عن أربعة ويحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوى المستهدف له على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف (100%)"، ولم تحدد المادة الحد الأعلى لعدد الأهداف، لكن لتركيز وتوجيه أداء الموظف نحو النتائج المهمة وإعطاء أهدافه القدر الكافي من الأهمية فلا تزيد أهداف الموظف عن ستة أهداف.

بناء على الفقرة (ب) من المادة الثانية في الإطار التنظيمي لإدارة الأداء ضمن أطر العمل التنظيمية للائحة التنفيذية للموارد البشرية والتي نصت أن " يكون معيار قياس أداء الموظف من خلال المعيار الكمي أو المعيار الكيفي، ويتم اختيار المعيار المناسب حسب طبيعة عمل الموظف الخاضع لقياس الأداء" ومعيار القياس يوضح مؤشر الأداء الذي يعبر عن وصف طريقة أو معادلة قياس انجاز الموظف للناتج المستهدف في الهدف.

نطاق الدرجات الذي يتم تقريبه إلى 5 بتقدير (ممتاز) هو (من 4.50 إلى 5)
نطاق الدرجات الذي يتم تقريبه إلى 4 بتقدير (جيد جدا) هو (من 3.50 إلى 4.49)
نطاق الدرجات الذي يتم تقريبه إلى 3 بتقدير (جيد) هو (من 2.50 إلى 3.49)
نطاق الدرجات الذي يتم تقريبه إلى 2 بتقدير (مرضي) هو (من 1.50 إلى 2.49)
نطاق الدرجات الذي يتم تقريبه إلى 1 بتقدير (غير مرضي) هو (من 1 إلى 1.49)

بناء على المادة السادسة من الإطار التنظيمي لإدارة الأداء في أطر العمل التنظيمية للائحة التنفيذية للموارد البشرية والتي تنص على " يعد تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف خلال الإجازات الطويلة التي تزيد عن ستة أشهر خلال دورة الأداء في ضوء عمله خلال المدة السابقة للإجازة ". وذلك بشرط أن تتجاوز اجازاته الطويلة المتصلة ستة أشهر خلال دورة الأداء (السنة الميلادية)، ولا يعتد بالإجازات المتفرقة المتعددة لتطبيق هذا الإجراء. ويكتفى في حالة هذه الإجازة الطويلة بإشعار إدارة الموارد البشرية بحالة الموظف دون إعداد نموذج تقييم الأداء كاملاً.

إذا كان قرار التكليف الإداري الجديد للموظف قبل أو أثناء مرحلة المراجعة النصف سنوية فإنه يقوم بتعديل ميثاق أدائه الوظيفي وإضافة أهداف عمله الجديد خلال مرحلة المراجعة النصف سنوية ورفعه ميثاق الأداء لإدارة الموارد البشرية مجدداً لاعتماده ويتم تقييم أدائه في نهاية دورة الأداء بناءً على هذا الميثاق المعدل..
أما إن كان قرار التكليف الإداري قبل نهاية دورة الأداء الوظيفي بأقل من ثلاثة أشهر فلا يتم تعديل ميثاق الأداء ويقيم أداء الموظف نهاية دورة الأداء الوظيفي وفق ميثاق الأداء المعتمد في بداية العام ويمكن أن تنعكس مهام عمله الجديد في تقييم جداراته المناسبة.

بناء على المادة الرابعة من الإطار التنظيمي لإدارة الأداء في أطر العمل التنظيمية للائحة التنفيذية للموارد البشرية والتي تنص على " يكـون تقويـم أداء الموظـف المنقـول مـن وظيفتـه الـى وظيفة أخرى سـواء كان النقل داخــل الجهــة الحكوميــة أو خارجهــا مــن قبــل الوحــدة التنظيميــة أو الجهــة الحكوميــة المنقــول إليهــا متــى أمضــى مــدة لا تقــل عــن ثلاثة أشــهر فيهــا، وفــي حــال لــم يمــض تلـك المـدة يكـون تقويـم أدائـه مـن قبـل رئيـس الوحـدة التنظيميـة أو الجهـة الحكوميـة المنقـول منهـا".
وبالتالي فإذا انتقل الموظف داخلياً أو خارجياً قبل نهاية دورة الأداء الوظيفي بثلاثة أشهر فأكثر يكون من واجبه إعداد ميثاق أداء وظيفي جديد لإضافة أهدافه الوظيفية في وحدة أو جهة عمله الجديدة، ويمكن له الإبقاء على بعض أهداف عمله التي تمكن من إنجازها في وحدة عمله السابقة شرط حصوله على وثائق داعمة معتمدة من الوحدة السابقة بإنجاز هذه الأهداف لتقديمها لوحدة عمله الجديدة، وشرط ألا يتجاوز مجموع عدد الأهداف في ميثاق الأداء الجديد ستة أهداف. ويكون تقييم أدائه نهاية دورة الأداء من مسؤولية وحدة العمل الجديدة.
أما في حالة انتقال الموظف قبل نهاية دورة الأداء الوظيفي بأقل من ثلاثة أشهر فلا يقوم بتعديل ميثاق أدائه ويكون تقييم أدائه من مسؤولية وحدة العمل السابقة.

في حال تغيير الرئيس المباشر خلال دورة الأداء يتم تقييم أداء الموظفين في نهاية دورة الأداء من قبل الرئيس المباشر الجديد في حال مرور ثلاثة أشهر فأكثر من إشرافه على الموظفين، أما في حال كانت مدة إشرافه على الموظفين لا تصل لثلاثة أشهر فعليه الرجوع للرئيس المباشر السابق والاستئناس برأيه في تقييم أداء الموظفين.